Estudo revela que líderes de RH encontram dificuldades para estabelecer uma cultura sólida nas empresas
A cultura organizacional deve ser um dos principais desafios para as empresas em 2025. Segundo estudo da Gartner, que entrevistou mais de 1.400 líderes de Recursos Humanos (RH) em 60 países, o tema está entre as cinco principais tendências para o setor neste ano, ao lado do desenvolvimento de líderes e gestores, planejamento estratégico da força de trabalho, gestão de mudanças e tecnologia de RH.
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A pesquisa revela que 57% dos líderes de RH concordam que gestores falham ao reforçar a visão desejada de cultura dentro de suas equipes. Além disso, 53% afirmam que as lideranças da empresa não se sentem responsáveis por demonstrar os valores organizacionais.
Uma cultura corporativa bem estruturada é fundamental para atrair e reter talentos, consolidar a identidade da marca no mercado e criar um ambiente de trabalho mais harmônico e direcionado, conforme explica o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).
Não é à toa que 97% dos Chief Human Resources Officers (CHROs) entrevistados pela Gartner declaram querer modificar algum aspecto da cultura de suas organizações. No entanto, alinhar a visão com a prática no dia a dia tem sido uma dificuldade.
A falta de alinhamento pode gerar impactos negativos em diversas áreas da organização. Além de afetar a rentabilidade e a satisfação do cliente, uma cultura mal gerenciada contribui para a queda no desempenho dos colaboradores e para o aumento da rotatividade, como pontua a Gartner.
O estudo também destaca que as melhores organizações reconhecem que, para fortalecer a cultura organizacional, é preciso capacitar líderes em todos os níveis, garantindo que eles integrem valores, processos e comportamentos que promovam a responsabilidade coletiva.
A criação de um organograma online pode ser um recurso para ajudar a garantir clareza na hierarquia corporativa e nos processos internos, facilitando a comunicação e o alinhamento entre equipes. Empresas que utilizam ferramentas desse tipo conseguem estruturar melhor sua governança, indicando quem são os principais responsáveis por incentivar a consolidação dos valores culturais desejados.
Os benefícios dessa estratégia também se expandem para a área financeira. De acordo com estudo da Deloitte, empresas com culturas organizacionais bem estruturadas e inclusivas registram 22% mais lucratividade, além de terem 27% mais capacidade de liderar mudanças.
Como fortalecer a cultura dentro das organizações?
Para garantir que a cultura organizacional seja realmente integrada à rotina da empresa, os líderes precisam disseminá-la. Segundo o Sebrae, a construção de uma cultura forte passa por cinco pontos essenciais: clareza de propósito, liberdade dentro de limites, generosidade de espírito, interdependência e comunicação sem burocracia.
Além disso, o processo de recrutamento também deve estar alinhado com a cultura corporativa. A Serasa Experian destaca a importância de selecionar candidatos que compartilhem dos mesmos valores e princípios da organização.
A adoção de entrevistas comportamentais e avaliações de ajuste cultural pode garantir contratações mais alinhadas à visão organizacional. Após a contratação, também é importante definir uma estratégia de onboarding, ou seja, da integração dos novos membros, como orienta a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Um programa de integração bem estruturado ajuda o funcionário a compreender expectativas, valores e normasinternas, o que define a primeira impressão que ele terá da cultura corporativa . De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), um onboarding eficiente pode aumentar a retenção de funcionários em até 82%.
A Serasa Experian reforça a importância de investir em desenvolvimento contínuo. Programas de capacitação, materiais e treinamentos internos ajudam a consolidar os valores entre as equipes, assim como manter um sistema de feedback regular e avaliações de desempenho.
A estratégia de comunicação deve ser bidirecional e incentivar a transparência e a participação ativa dos colaboradores, visando aumentar o engajamento e fortalecer o senso de pertencimento.
O Sebrae alerta, ainda, que a cultura da empresa não é apenas definida por quem é contratado, mas também por quem é demitido, comunicando quais comportamentos não são tolerados dentro da organização. Quando ações prejudiciais, como atrasos frequentes ou desrespeito entre colegas, não são corrigidas, a cultura da empresa pode ser comprometida.